HRM advies en interim management

Goed human resource management (HRM) beleid staat en valt met een goede werking van de systemen. Als het personeelsbeheer niet op orde is, heeft het weinig nut om beleid verder te ontwikkelen. Het inrichten van dit beheer vormt de basis voor HRM – of personeelsbeleid.

Op een gezonde basis wordt vervolgens gekeken naar de organisatie. Wat doet deze? Hoe ziet ze eruit? Waartoe is zij op aarde? Wat denken, voelen en willen de mensen in de organisatie, maar ook die van buiten ermee van doen hebben? Wat is de cultuur binnen de organisatie? Et cetera.
Deze aspecten samen bepalen hoe het HRM beleid eruit komt te zien. Het adagium hier is dat prestaties van medewerkers, en dus de organisatie verbeteren door aandacht voor talent, motivatie en mogelijkheden. Belangrijk is een HRM beleid te ontwikkelen welke de strategie van de organisatie ondersteunt. Een beleid dat vervolgens uitgevoerd wordt door elkaar aanvullende en versterkende HRM instrumenten. Denk hierbij aan het inzetten van geijkte instrumenten als taak –, functie – en organisatieontwerp, beoordelings – en beloningssystemen, maar ook bij de beoordeling of E-HRM van meerwaarde kan zijn voor uw organisatie.
Bij dit alles is het van belang dat de richting en inrichting van HRM voldoende flexibel zijn zodat de organisatie goed kan anticiperen op een continu wijzigende omgeving.

MiPOM focust hierbij op een goede balans tussen de organisatiebelangen en dat wat de medewerkers belangrijk vinden. Juist deze aandacht voor de mens in haar of zijn werksituatie vormt de basis voor succes als organisatie. Of we dit nu sociale innovatie, duurzaam HRM beleid of gewoon traditioneel P&O noemen is bijzaak, uitgangspunt is dat HRM van meerwaarde is voor uw organisatie. Deze meerwaarde wordt bereikt door HRM wel als specialisme in te zetten, maar wel ingebed en als bedrijfskundig onderdeel in harmonie met de andere organisatiefactoren.